來源: 全球品牌網

◆有關培訓的悖論一：員工對培訓的想法

　　——“我來這個公司已經兩年了，一直都在努力工作，為公司奉獻了很多想法，也給公司的員工和客戶上課，但自己卻得不到任何培訓，這讓我非常擔心也無法忍受，因為我不知道在這個公司自己未來的價值會是怎樣的！”

　　——“怎么又要培訓??？公司還讓不讓我們工作了？這活沒法干了，這么高的業績目標壓著，這么多的工作堆著，哪有時間和精力去聽什么課呀！”

　　◆有關培訓的悖論二：是招聘培訓好的人還是自己培訓人才

　　——公司在招聘過程中往往面臨這樣的困惑：直接招聘工作經驗豐富的人員，公司的人工成本投入太大，招聘那些應屆畢業生或一般人員，又必須經過長時間的培訓，而培訓成為合格的、能夠為公司創造價值的員工后，公司又擔心他們離職，甚至跳槽到競爭對手那里去。

　　◆有關培訓的悖論三：公司對培訓到底該投入多少

　　——“什么！今年光花在培訓上的錢就已經十幾萬了！我知道培訓對企業發展很重要，但我們已經培訓這么多了，有什么用嗎？公司的業績上去了嗎？員工的能力提升了嗎？公司該解決的問題解決了嗎？不還是不該走的人照樣走，你怎么培訓也留不住?！?/span>

　　◆有關培訓的悖論四：應該怎么培訓才有效

　　——“培訓專家告訴我們，培訓要有針對性，對不同的人員采取不同的培訓方式和培訓內容，可我們公司總共才百十來人，培訓一次，花了萬把塊錢，如果只是針對那么幾個人，我們太劃不來了?！?/span>

　　——“公司倒是給提供了不少的培訓機會，但真正對我們工作有幫助的培訓沒幾次，其他的培訓聽了也白聽，還不能不聽。所以我們現在一聽培訓就頭疼?！?/span>

　　在知識經濟時代，人們已經充分意識到培訓的重要性。員工要求培訓以提高自身的能力，從而能獲得更高的收入或更大的發展空間。企業希望培訓，因為同樣理解培訓是提高員工素質和技能的有效手段，是提升公司競爭實力的不二選擇。但作為大多數企業的管理者在開展培訓的過程中卻面臨著越來越多的困惑，就像上面我們提到的有關培訓的四個悖論所描述的一樣，企業在花錢對培訓進行投入的時候，必須要考慮成本、效果、效益等問題，員工在接受培訓的時候也會考慮時間、機會成本、作用等。那么企業到底應該如何開展培訓工作，才能使企業對培訓的投入比更合理，才能使培訓對員工技能提升的效率更高，才能更有效的保留住優秀人才呢？

　　一、拆分培訓重點

　　很多企業在了解到員工有培訓的強烈需求的時候，就急急忙忙開始找課程、找講師，如果是聘請的外部講師培訓，就會下個通知，要求所有相關崗位的人員都去聽課，不管培訓的內容是不是具有通用性，這樣他們才感覺高額的培訓費用物有所值。但事實并非如此，這樣的培訓形式往往讓真正想聽的人聽不好，與己無關的人覺得公司在浪費自己時間，對培訓的滿意度反而不高，培訓效果自然不好，也就不可能達到培訓留人的目的。

　　企業的培訓一定要有針對性，我們以業務技能培訓為例，針對業務技能相關崗位培訓是最起碼的原則，在此基礎上企業還必須考慮不同員工層面對業務技能培訓關注點的不同：

　　1、新老員工關注點的區別：

　　新員工剛剛進入企業，對企業都有一個了解到適應的過程，在這個階段如果他不能盡快的進入工作角色，建立起周圍同事對自己的認可，他的不適應感就會非常強烈。因此企業在對新員工進行業務技能培訓的時候，就要特別關注通過細致入微的講解與分析，讓新員工在最短的時間內掌握基本的業務技能，能夠以接近于周圍同事的工作效率完成目標任務，增加其對工作及個人發展的信心。

　　而老員工培訓的重點就應該放在提升其技能水平方面，老員工在公司工作一段時間后，基本業務技能已經掌握熟練，工作做的比較順手，這時就會對個人下一步的發展產生欲望，此時他所關注的是能否通過培訓將個人的技能、能力提升一個臺階，將工作做出彩來，以增加成就感，從而提升其歸宿感。

　　2、管理者與員工關注點的區別：

　　同樣是對業務技能進行培訓，作為管理者和員工也會有不同的需求點。員工關注通過培訓個人是否能夠找到更有效的方式方法來提升工作質量，是否能夠得到簡便易行的工具手段來提高工作效率。而管理者往往更關注該業務的發展方向，該技能的改進趨勢，更關注個人如何帶領團隊將部門的業務能力進一步提升，更關注是否能通過培訓掌握更有效的理論、模式以幫助員工提升技能。

　　不同人群對培訓關注點的不同也就造成了通用性的培訓不能使員工滿意，因此個性化的培訓設計是企業必須掌握的管理能力。

　　二、關注文化理念培訓

　　針對業務技能進行培訓好像是很多企業都已經認識到并已經開展的，但是針對公司的文化理念進行培訓卻是很多企業都容易忽略的問題，但正是文化理念培訓的缺失，才造成企業培訓的越多，員工技能提升的越快，對企業的認同度越低，走的人就越多。

　　部分企業即使是已經意識到文化培訓的重要性，也并沒有認識到如何進行文化理念培訓更有效。筆者在顧問過程中就常面對企業這樣的要求：“我感覺我們公司的員工最近在責任心方面做的比較差，你們給我們培訓培訓?！痹谄髽I看來，文化方面的培訓和業務技能培訓一樣，都是外來的和尚好念經，但事實并非如此。

　　在浙江某企業開展項目期間，他們曾高薪聘請上海某培訓專家為該企業員工進行責任意識培訓，當時企業項目組的員工也去聽了課，回來之后都感覺講得挺好，但是沒什么感受。而真正引起他們共鳴的是在項目期間一次培訓活動中，企業老總一番發自肺腑的感言，列舉了企業內部最近出現的一些員工不良行為，從公司的角度、員工的角度深刻分析了產生這些現象的原因，這些現象對企業發展可能造成的危害，使員工真正認識到個人行為改變的重要性。

　　企業的文化理念是公司的管理者帶領員工或借助外腦提煉、總結的，任何人對其理解的深度都不如公司的管理者，任何人也沒有那么多的企業內部素材來支撐這些理念，任何人也不能像管理者那樣深入的剖析自己和企業。因此管理者重視文化理念的培訓，并親自參與文化理念的培訓，是企業通過培訓留人的必備要素。

　　三、為員工的職業發展培訓

　　我曾服務過的一家企業有這樣的一個規定，公司里的員工可以利用工作時間參加國家或專業機構的職稱、職業資格培訓，如果能夠獲得證書，公司將報銷所有費用，甚至是非崗位專業資格。剛開始的時候我對這種做法很不理解，公司花著錢讓員工去培訓可能在本公司根本用不上的技能，員工培訓好了，不就會選擇離開嗎？但后來發現，真正離開的人少之又少。在與員工的溝通我認識到，公司的做法使員工感覺到公司關心的不只是個人能力增長對公司的價值，也關心個人能力增長對員工個人職業發展的價值。

　　根據《中國青年報》所做的一項調查顯示，有63%的年輕人換工作是因為他們認為這樣做將有更多的發展機遇。接受調查的一位年輕專業人士說：如果發現現在的工作沒前途，我會毫不猶豫地選擇離開。年輕人更關注所做的工作是否能夠使他們展示自己的才華，而不是薪水有多少。因此為員工的職業發展培訓，將會使員工對企業產生更強烈的歸屬感，而歸屬感是員工忠誠度的基本前提。

　　上述三點只是企業做好培訓工作的部分關鍵環節，但卻是企業通過有效的培訓留住優秀人才所必須關注的重要環節。為員工提供滿足需求的培訓，關注員工個人價值觀與企業文化的融合，為員工的職業發展助力，這樣的公司誰愿意離開呢？

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